Novo ano, novo governo, novas dúvidas. Isso não vale apenas para a política e a economia, mas, igualmente, para o Direito. E é neste último campo que trazemos uma questão de grande importância para empregados e empregadores: estaria a “dispensa imotivada” com os dias contados?
Essa discussão vem à tona em razão do provável julgamento, ainda em 2023, da Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 1.625, a qual pretende que o STF declare a aplicabilidade da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT): Se isso acontecer, as regras acerca das modalidades de rescisão do contrato de trabalho poderão ser alteradas..
Antes de avançarmos na discussão jurídica, vale relembrar as quatro modalidades de rescisão do contrato de trabalho.
A primeira delas é a dispensa imotivada, em que o empregador opta por rescindir o contrato, dispensando o empregado e pagando as verbas rescisórias devidas, sem motivação aparente.
De outro lado, temos a famosa justa causa, quando o empregado comete uma falta grave o suficiente para que o contrato seja rescindido, o que lhe impõe a perda de uma série de direitos.
Há, ainda, a rescisão indireta, em que o empregador comente uma falta que justifique a rescisão contratual, sendo garantidos ao empregado todos os direitos relativos à dispensa imotivada.
Por fim, a resilição bilateral, na qual ocorre o encerramento do contrato por iniciativa de ambas as partes, com o pagamento de parte das verbas rescisórias.
Resumidamente, a Convenção 158 da OIT foi editada em 1982, na Suíça, tendo sido ratificada pelo Brasil em 1992, e promulgada em 1996. Neste mesmo ano, porém, o então presidente, Fernando Henrique Cardoso, declarou sua inaplicabilidade por meio de um decreto.
Logo em seguida, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (CONTAG) ajuizaram a ADI 1.625, pleiteando a inconstitucionalidade desse decreto.
Por que, então, depois de tanto tempo, existe toda uma expectativa de que essa ADI seja julgada ainda este ano? Por força do novo Regimento Interno do STF, que limitou o pedido de vista a 90 dias, de maneira que vários processos que tramitam há décadas sejam, necessariamente, colocados em pauta para julgamento.
Diante da repercussão que essa decisão pode gerar no mercado de trabalho, é importante compreender seus limites e efeitos.
Vejamos o que diz a Convenção 158 da OIT, em especial, o seu art. 4º, que trata especificamente da restrição à rescisão do contrato de trabalho:
Artigo 4º. Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Como se percebe, o referido dispositivo traz sim uma restrição à vontade do empregador, exigindo que, para a rescisão contratual, haja uma “causa justificada”.
Em princípio, esse posicionamento pode parecer diametralmente contrário ao instituto da dispensa imotivada. É importante lembrar, entretanto, que, ao se interpretar uma norma jurídica, deve-se buscar a leitura que mais se adeque ao ordenamento como um todo; e mais, deve-se buscar compreender o contexto legislativo e histórico não só da época da redação da lei, mas também do momento presente, onde se lhe aplicam os efeitos.
Precisamos, para tanto, percorrer os trilhos da História.
A Convenção 158 foi editada no início da década de 1980, baseada em notas da “Recomendação Sobre o Término da Relação de Trabalho”, de 1963. Ou seja, na melhor das hipóteses, trata-se de um cenário histórico de mais de 40 anos.
Saltando para os dias de hoje, vale dizer que o período atual é conhecido como a 2ª Revolução Industrial, tamanha a velocidade com que os meios tecnológicos e produtivos se modificam. Basta lembrar que os aparelhos celulares e a Internet (sem os quais nossa vida parece não funcionar) vieram a se popularizar somente nos anos 1990.
Da mesma forma, as relações entre os indivíduos se modificaram bastante nas últimas décadas, tanto no campo comercial quanto nas relações jurídicas; e aí saltam aos olhos as mudanças no âmbito do Direito do Trabalho. Novas profissões foram criadas e tantas outras foram extintas, como, por exemplo, o datilografista. Da mesma forma, as interações entre empregador e empregado se modificaram em vários aspectos.
Na mesma esteira, nossa CLT também desafia atualizações, visto que se trata de um Decreto de 1943. Aqui, uma questão deve ficar bem clara: ao longo dos anos a CLT sofreu inúmeras alterações e acréscimos, sendo certo que não se trata de uma lei obsoleta, mas que necessita sim, de aperfeiçoamento, o que é típico do próprio Direito.
Para o bem ou para o mal, a “Reforma Trabalhista” de 2017 alterou inúmeros dispositivos da CLT, com o objetivo de alcançar tal atualização. No caso específico das modalidades de rescisão, foi criada a referida possibilidade da resilição bilateral. Nada, porém, foi alterado quanto à dispensa imotivada e a justa causa.
Ao compararmos a CLT com as regras da Convenção 158, o que se percebe é que, em prevalecendo a norma internacional, será necessária uma adequação da legislação trabalhista, via Lei Ordinária, da chamada “dispensa imotivada” como instituto distinto da justa causa.
A mudança, na verdade, seria basicamente de nomenclatura, na medida em que a expressão “imotivado” na nossa legislação é uma contraposição a “justa causa”. Nos termos da Convenção, contudo, poderia ser compreendida como aquela rescisão fundada no interesse ou nas “necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”.
A expressão “motivo” advém do latim motus, movimento. No sentido literal, todo ato possui alguma motivação e a expressão “necessidades de funcionamento da empresa” abrange um universo de possibilidades – as quais, desde sempre, motivaram, a priori,as dispensas até então ditas “imotivadas”.
A própria Constituição Federal já prevê, em seu art. 7º, I, a vedação à “dispensa arbitrária, nos termos de lei complementar”. Esta tal lei, porém, ainda não existe; além disso, perceba que o termo utilizado foi “ dispensa arbitrária”, e não “motivada” ou “justificada”.
Fato é que a aplicabilidade da Convenção 158 estará subordinada à regulamentação via lei própria, bem como a uma interpretação que se adeque ao ordenamento jurídico brasileiro, de modo a harmonizar as práticas internacionais à nossa realidade.
Nada faz crer que ocorrerão saltos quânticos no Direito do Trabalho em razão dessa ADI, mas apenas o que se espera da letra viva da lei: evolução e aperfeiçoamento.
E você, caro leitor, cara leitora, acredita que essa provável alteração modificará de maneira substancial as relações de trabalho? Deixe aqui seu comentário. É sempre uma satisfação conversar com vocês.